国内外电子商务人才探讨

 

　　会议论坛围绕中外电子商务发展、电子商务应用与模式创新、人才培养、创业者需求及融资等热点话题进行探讨和对接，共同探索可促进国际化电子商务健康、可持续发展的道路。艾瑞网作为此次会议的合作媒体，对会议全程进行直播报道。以下是艾瑞咨询集团副总裁黄嘉骊发表题为“国内外电子商务人才探讨”的演讲实录：

 

 

 

（图为艾瑞咨询集团副总裁黄嘉骊）

 

　　黄嘉骊：大家早上好。今天非常荣幸有这样一个机会来到这里和大家一起探讨关于电子商务和人才发展的一些话题。主办方之前给我的题目是电子商务国内外电子商务的人才探讨，但拿到这个题目我觉得,第一关于教育体制方面国内外有很大的差异，如果探讨这个话题我们要深入探讨中国教育体制改革的问题，第二呢艾瑞是一家研究公司，今天这里我怎么能体现艾瑞的特色和专长，所以我把今天的题目改为国内外电商发展及人才的探讨。

 

　　大家可能会有一些感受，从去年下半年到今年的年初可能整个中国的电子商务行业频频传来一些不太令人乐观的消息，包括一些垂直电商无法继续运营和维持下去，也包括一些电商企业由于资金的压力持续的亏损甚至还有一些裁员风波，一些传统企业进入电商的过程中也受到很多因素的阻挠。包括我们也看到了一些资本市场遇冷，一些IPO的企业在进程时间方面受阻延期。所有的迹象和信号是不是告诉我们大家整个的电子商务的行业袭来了一阵阵寒流，情况是这样吗？接下来我要给大家看一些其他方面的数据。

 

　　我们可以看到，在去年的下半年双十一期间淘宝网含淘宝商城的销售额突破52亿，双十二淘宝网的交易额是43.8亿，其中品类女装产品超10亿，家居产品5亿，3C数码4.8亿，男装超4亿，母婴产品3.7亿，鞋类超过3亿，化妆品超过3亿，内衣超过2.2亿，等等一些数据，这张图表大家可以看到令传统行业吃惊的一些销售数字，30秒、一分钟、5分钟不逐一念了。十分钟，聚划算成交500多万，女鞋成交200万；十分钟，淘宝网成交51万笔，交易额突破一亿。，说这些数字不是告诉大家淘宝做得多好，是告诉大家用户的需求就在那里，基于这些数据我们来看看中国整个网购的市场规模是多少？2011年的统计整个电子商务的整体交易规模超过7万亿，这个数据不同的机构统计口径不一样，略有差异，同比2010年增长46.4%; 网购市场的整个交易规模达到了7735.6亿元，同比2010年增长了67.8%。继上述的这些数据我们看到了一个什么，实际上在那些不乐观的因素背后，我们看到了用户需求将继续不断的驱动整个电子商务的高速发展，这是一个不可逆转的潮流和趋势。

 

　　接下来也是为了配合中外话题，我为大家整理一些艾瑞关于国内外电商行业的数据，通过这个数据我们可以看到对比中国、美国、日本在整个网购数据的增长速度以及网购用户的渗透率数据,我们可以看出，中国的网购市场的增长空间与其他国家相比遥遥领先，这个是值得我们远见未来。另外还有一个数据我们可以看到，在未来的几年当中包括2011年-2012年中国网购的规模将超过日本，2013年中国网购的规模我们预计将超过美国。这是一个中国和外国关于实体零售店的发展以及网购占社会零售总额的数据，通过这个数据可以看到中国国内整个零售行业的发展还是不完善的，在这种情况之下，网购这种形式出现，冲击了实体的零售业。再来看下面这个数据，这是2011年美国和中国网上零售业的差距,这个数据我们看到美国排在前十位除了亚马逊一家，其他的均为传统行业企业，而中国的这一数据恰恰相反，由此我们看到一种基本的迹象，中国的B2C网购将快速的释放，传统的企业电子商务应用将是大势所趋。

 

　　基于我们认为用户将会持续推动电子商务高速增长；我们认为中国电子商务运营管理将会从电商的粗放式将走向更精细化的运营；我们认为传统企业将会成为未来电子商务主流的参与主体，我们对这个行业的看法，对这个行业未来的憧憬就落在了今天我们在这样一个电子商务行业论坛当中讨论，决定行业发展最核心的因素人，人才是根本。

 

　　我们都知道电商的定义决定了电商人才的特征，这就落到了我们今天可能在这里开论坛的专场核心要讨论的话题。电商电商，我相信经过这几年中国电商的发展我们越来越达成一个共识，所谓电子商务就是重商务轻电子，所以在这个过程中我们意识到在过去遇到的电子商务人才，他们具备简单的特质，他们对于信息的掌握更全面，有可能对于一些数据、一些电子工具的使用更好。这些人才我们之前也有提到，这样的电子商务类人才，真正把它放到传统企业当中运营电子商务的时候，我们发现它似乎对传统的零售业、商业显得那么无知，在这种情况下如果我们对他的期望过高，实际情况是很快他就会离开这个公司，所以新的转型要求我们对人才有新的要求、新的定义，要求电商人才是要具备传统企业人才的特质和互联网电商人才特质的综合体，这才是我们新的对电商人才的需求和定义。

 

　　这方面给大家分享几个经验，决策型、技术型、商务型，我们这里也是有一个观点，我们认为决策层在一个电商运营团队，或者在传统企业做电子商务的过程中，这些人最好是来自于传统企业，最好它对传统商业有着更深入的理解，当然现在有很多的企业的决策者可能来自于IT互联网，对这些人的要求会更高，比如说他对钱或者对资本市场的要求会更高。再比如说他会很清醒的看到电子商务在发展过程当中哪些是泡沫，哪些是要引起警醒和重视的，他要努力挤掉泡沫，重视传统商业的发展，所以这对一把手的要求非常高。关于人才从哪里来，决策层我们目前还是建议说它能够通过内部挖掘以及电商培养的方式来去操作。对于技术型的人，可以去采用外包或者说自己来做也是可以的。另外还有一些执行层商务型的员工，我们认为这些人是需要公司自己来做，比如说数据挖掘的人，比如说客户关系管理的人，这些人是不可以外包的，这是几个基本经验的分享。

 

　　关于高校电子商务专业人才的培养，我实际上是总结了国外电商人才的高校培养的六个值得借鉴的地方，我觉得第一点是我们应该能达成共识，应为论坛接下来讨论的话题就是以市场需求为导向的人才培养，在国外的电商培养更多的是以企业需后为导向；另外还有重管理，国外的电子商务专业更多设置在管理学院、商学院，整个课程设计和研究的方向更多的侧重于说如何有效的提高电子商务的管理效率，如何能够更创新性的探讨一些电子商务管理系统的新模式出来，强调课程专业的最终目标。还有重实践，这个部分我们可以看到在国外电子商务专业课程设置上除了专业性和特色性课程之外，他们会在搭建电子商务虚拟的操作平台，也是培养电子商务人才的实操能力。至于专业的相关性不多说，但是国内的很多课程可能检点的考虑课程的相关性，强调我们的知识面是不是全，知识点是不是覆盖到了，就会把它们简单拼在一起，至于说是不是能够和这个课程的目标能够那么息息相关考虑的不够系统。这几个部分我觉得是国外电子商务人才培养值得我们借鉴。同时由于电子商务实际上是新兴的快速发展的行业，所以对电子商务的人才我们认为要与时俱进，课程的体系框架要不断的更新。

 

　　接下来跟大家分享的是关于企业电商，实际上我们刚才说过，不管是在企业方面是属于决策层还是技术还是商务，其实我们都提到了一个问题，就是培训的问题。艾瑞学院是专门把艾瑞的研究成果输出、给客户和行业提供培训的一个机构，过去几年中关于电商人才的培训问题，我们在与客户沟通过程中不断的强调一个思路，就是企业电子商务人才的“成长之路”，企业电子商务人才的培养、培训对企业电子商务人才成长、新的需求、新的培训这样一个不断发展的状态，而不是企业说你来给我们的人员培训一次吧，因为他今天知道，三个月以后的变化他依然不了解，所以这是动态的变化的过程。

 

　　另外一个想跟大家说的，关于企业电子商务人才的培养我认为还是要去做很好的资源整合，有些企业也会说我去把整个电商和人才的培养计划，找一些公司完全做出来。由于电商人才的培训涉及到范围很广，涉及到营销环节，涉及到管理的环节、搜索引擎、用户体验等等各个方面，有可能你一套培训设计下来有20门以上的课程。当你把所有的课程设计完了之后会发现，在所有的课程中有些课程在你企业里面只有一两个人、两三个人适合听这个课程，这对企业来说是极大的浪费，所以在这个过程中很多企业做电子商务人才培养的过程中要嫁接外部的资源，怎么把那些外部的对电子商务培养、培训有体系化课程体系的培训机构，对电子商务的研究有长期积累的结构等做一些整合，这对大家非常有好处。

 

　　实际上关于人才的问题是大的话题，聚焦电子商务，整个的人才讨论实际上是选用育留几个部分。刚才我们讨论也涉及到了整个电子商务怎么选人，怎么培养人。最后一个环节我想说有的人来了不合适，怎么让他走。这个环节当中我们也知道整个电子商务是发展非常快速，在未来可预见的几年中电子商务的人才会越来越贵，越来越稀缺，这是勿庸置疑。所以我们现在看到电子商务人才的身价、薪资三级跳是很常见的。前段时间遇到一个朋友说最近招了一个营销经理，一个月月薪1.5万元，25岁，从他的年龄我们可以看出他的工作履历和工作经验，这个薪资我觉得太高了，这种情况之下最需要考虑的一点是什么？这个人来不合适你怎么办，怎么让他走？这个话题我比较认同昨天在这个论坛中依文夏总提到的观点，就是在用人的过程中最好更多的钱投入在这个人进入企业之前的考察阶段，用各种各样的方式来让他适应企业工作流程，适应企业文化的状态，看他能不能适合留在这个企业。如果一个人不适合这家企业，那么他留在这个公司一两年之后离开了，实际上对他来说是极大的损失，浪费。对于一个企业来讲，如果他留在这家企业，把这个人留在这个岗位上做事，决策，对这个企业来讲是存在极大的风险的。所以我非常赞同这个观点。对于很多传统企业来讲我觉得尤其对电商企业，如果把互联网纯电商类的人才引进到企业当中去的话，还是建议大家把人才派到一些后台的部门，比如说有门店的派到门店，有工厂的派到工厂，让他们整个熟悉传统企业或者整个企业原来的工作流程是什么样的，熟悉整个的企业文化是什么样的。如果他两三个月，一两个月能适应，这些人自然而人留下来，如果不适应自然就被淘汰了，这也是我们用人的过程中需要注意的。

 

　　我曾经在公司内部我曾经用过一个词叫折磨，实际上在这个过程当中你可能要刻意的想一些办法去使用新员工，让他看看他在这种状态之下是不是能够适应这个企业，是不是能够留在这个企业当中。

 

　　艾瑞是一个咨询公司，我作为艾瑞的员工可能不像郑总这样创建一个公司，然后从无到有，我是一个参与者，在这个过程当中我能够给大家带来一些人才管理方面的经验还比较有限，我之前看过我们整个的日程安排，后续还有很多的企业家，还有更多的老师跟大家分享关于人才方面的一些话题。我今天要跟大家分享的内容就到此结束了，非常感谢大家，希望有机会我们能够坐下来一起交流，希望有机会能够把艾瑞现在在做的关于电子商务人才方面的一些内容能够更深入的传递给大家，也希望艾瑞在各位从事电商的过程中我们能够帮助到更多，谢谢。